Wenn sich niemand bei dir bewirbt

Wirkfaktor Insights · begleitend zu Wirkfaktor Impuls, Sendung vom 03.07.2026 auf Antenne Mainz 106.6

Wenn sich niemand bei dir bewirbt

Wir finden keine Mitarbeiter mehr. Diesen Satz hören wir von Unternehmern immer häufiger – unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße. Genau dieses Thema haben wir in der aktuellen Folge von Wirkfaktor Impuls besprochen. Grundlage war ein realer, anonymisierter Fall aus einem regionalen Dienstleistungsunternehmen.

Offene Stellen bleiben unbesetzt, bestehende Mitarbeiter springen ein, die Qualität leidet. Klassische Stellenanzeigen bringen kaum noch passende Bewerbungen. Wettbewerber werben gleichzeitig aktiv um Fachkräfte, und die Gehaltsforderungen steigen weiter. Selbst neue Mitarbeiter kündigen oft schon nach kurzer Zeit wieder, weil Erwartungen und Arbeitsalltag nicht zusammenpassen. Klingt das nach deinem Unternehmen? Dann bist du mit diesem Problem definitiv nicht allein.

Was genau hinter diesem Muster steckt, liest du im Abschnitt [Das Problem im Detail]. Wie das Unternehmen aufgestellt ist, erfährst du unter [Rahmenbedingungen & Umfeld]. Im Mittelpunkt dieses Beitrags steht der konkrete Einstieg, den wir in der Sendung besprochen haben. Du kannst ihn sofort auf dein eigenes Unternehmen anwenden.

Du willst die ganze Folge hören? Hier ist sie:

Das Problem – kurz auf den Punkt

Wir finden keine Mitarbeiter mehr. So bringt der Unternehmer aus unserem Fall die Lage auf den Punkt. Offene Stellen bleiben monatelang unbesetzt, bestehende Mitarbeiter springen ständig ein. Klassische Stellenanzeigen bringen kaum noch passende Bewerbungen. Gleichzeitig steigen die Gehaltsforderungen, und Wettbewerber werben gezielt unsere besten Leute ab. Fachlich haben wir viel zu bieten, nach außen wirken wir aber altmodisch und kaum sichtbar. Selbst neue Mitarbeiter kündigen oft schon nach kurzer Zeit wieder, weil Erwartungen und Arbeitsalltag nicht zusammenpassen. Ist der Fachkräftemangel wirklich das einzige Problem? Oder treten wir am Arbeitsmarkt einfach falsch auf? Diese Frage lässt uns inzwischen keine Ruhe mehr.

Die Lösung – was in der Sendung besprochen wurde

In der Sendung haben wir bewusst nicht über die nächste Stellenanzeige gesprochen. Wer seit Monaten erfolglos sucht, braucht keine weitere Anzeige. Er braucht eine echte Positionierung als Arbeitgeber. Deshalb haben wir einen pragmatischen Vierschritt besprochen. Zuerst definierst du dein Ziel: das Unternehmen werden, zu dem Bewerber zuerst wollen. Danach achtest du konsequent auf Authentizität. Im dritten Schritt befragst du deine bestehenden Mitarbeiter und lernst von ihnen. Erst danach baust du daraus deine Arbeitgebermarke auf.

Schritt 1: Definiere, wohin du willst

Der erste Tipp aus der Sendung klingt einfach, ist in der Praxis aber entscheidend. Werde das Unternehmen, bei dem sich gute Leute zuerst bewerben. Nicht irgendein Arbeitgeber unter vielen, sondern der Betrieb, der als Erstes in den Kopf kommt. Dieses Ziel verändert die Perspektive komplett. Du fragst nicht mehr, wie du noch eine Anzeige schalten kannst. Du fragst, warum jemand überhaupt bei dir arbeiten sollte.

Genau diese Frage stellen sich viele Unternehmen zu selten. Sie optimieren Stellenanzeigen, ohne die eigentliche Anziehungskraft zu klären. Wer dagegen ein klares Ziel vor Augen hat, trifft jede weitere Entscheidung bewusster. Das gilt von der Karriereseite bis zum ersten Bewerbungsgespräch.

In unserem Fallbeispiel war genau das der blinde Fleck. Das Unternehmen war fachlich stark, aber als Arbeitgeber praktisch unsichtbar. Niemand hatte sich je die Frage gestellt, wofür der Betrieb eigentlich stehen will. Erst mit dieser Frage als Ausgangspunkt ergaben die nächsten Schritte überhaupt einen Sinn. Genau diese Reihenfolge fehlte bislang im Unternehmen komplett.

Schritt 2: Bleib dabei authentisch

Der zweite Punkt aus der Sendung ist genauso wichtig wie der erste: Authentizität entscheidet, ob die richtigen Mitarbeiter bleiben. Wer ein Bild zeichnet, das mit dem Arbeitsalltag nicht übereinstimmt, gewinnt vielleicht kurzfristig Bewerber. Diese Mitarbeiter kündigen dann aber oft schon nach wenigen Wochen wieder, weil Erwartung und Realität nicht zusammenpassen.

Genau dieses Muster zeigte sich auch in unserem Fallbeispiel. Neue Mitarbeiter gingen schnell wieder, weil das, was im Bewerbungsprozess versprochen wurde, im Alltag nicht eingehalten wurde. Authentizität bedeutet deshalb: lieber ehrlich kleinere Stärken zeigen, als ein übertriebenes Bild zu zeichnen. Ein solches Bild lässt sich später ohnehin nicht halten.

Authentizität kostet auf den ersten Blick etwas Mut. Vielleicht wirkt das eigene Angebot dadurch erst einmal kleiner als bei der lauten Konkurrenz. Auf den zweiten Blick zahlt sich genau diese Ehrlichkeit aus. Wer wirklich passt, bewirbt sich gezielt – und bleibt danach auch deutlich länger im Unternehmen.

Schritt 3: Befrage deine eigenen Mitarbeiter

Der dritte Schritt ist gleichzeitig der praktischste: Bevor du nach außen kommunizierst, frag nach innen. Deine bestehenden Mitarbeiter wissen am besten, warum dein Unternehmen wirklich gut ist – wenn er es ist. Drei Fragen helfen dabei: Warum ist unser Unternehmen toll? Was macht uns aus und was besonders? Warum arbeiten wir gerne hier?

Die Antworten liefern dir Sprache, Argumente und Bilder, die du dir nicht ausdenken musst. Sie kommen direkt aus dem Arbeitsalltag und wirken deshalb glaubwürdiger als jede selbst erfundene Botschaft. Diese Befragung ist die Basis für alles, was danach an Kommunikation entsteht.

Wichtig ist dabei die Form der Befragung. Kurze, offene Gespräche bringen meist ehrlichere Antworten als ein anonymer Fragebogen mit Skalenwerten. Wer seinen Mitarbeitern echtes Interesse zeigt, statt nur Daten zu sammeln, bekommt am Ende auch die ehrlicheren und brauchbareren Aussagen.

Schritt 4: Baue daraus deine Arbeitgebermarke auf

Erst im vierten Schritt entsteht aus den Antworten deiner Mitarbeiter eine konkrete Arbeitgebermarke. Diese Marke greift die echten Stärken auf, die intern bereits genannt wurden. Sie übersetzt diese Stärken in Sprache für Karriereseite, Stellenanzeigen und Social Media.

Wichtig dabei: Die Marke beschreibt, was wirklich da ist – nicht, was gut klingen würde. Genau diese Echtheit ist die Basis für die Zukunft. Sie zieht die richtigen Bewerber an. Gleichzeitig gibt sie bestehenden Mitarbeitern einen guten Grund, zu bleiben.

Diese Marke muss nicht von Anfang an perfekt formuliert sein. Wichtiger ist, dass sie konsequent an allen Berührungspunkten auftaucht – auf der Karriereseite, in Stellenanzeigen und im persönlichen Gespräch. So entsteht über die Zeit ein Bild, das Bewerber wiedererkennen und dem sie vertrauen.

Ergänzende Ansatzpunkte aus dem Case

Über den besprochenen Vierschritt hinaus liefert der Case weitere Ansatzpunkte. Dazu zählt eine modernisierte Bewerberkommunikation, etwa über eine eigene Karriereseite und gezieltes Social Recruiting. Auch eine standardisierte Einarbeitung gehört dazu, damit neue Mitarbeiter schneller ankommen und seltener wieder kündigen.

Ebenso wichtig sind ein Blick auf Führung und Kultur sowie eine klare Darstellung der Erwartungen im Bewerbungsprozess. Diese Punkte ersetzen den Vierschritt nicht. Sie bauen auf ihm auf, sobald die eigene Arbeitgebermarke definiert ist. So entsteht Schritt für Schritt ein Arbeitgeberauftritt, der nach außen wirkt und nach innen trägt. Genau diese Kombination macht den Unterschied im Wettbewerb um Fachkräfte.

Entscheidend an diesen vier Schritten ist wieder die Reihenfolge. Wer direkt neue Stellenanzeigen schaltet, ohne das eigene Ziel zu kennen, wirbt am Ende nur lauter, nicht überzeugender. Das gilt genauso, wenn die eigene Authentizität dabei ungeklärt bleibt. Wer dagegen erst innen zuhört und daraus eine echte Arbeitgebermarke entwickelt, gewinnt Bewerber, die auch bleiben. Genau das ist der Unterschied zwischen einem Unternehmen, das nur sucht, und einem Unternehmen, das gefunden wird.

Das Problem im Detail

Ein regionales Dienstleistungsunternehmen findet seit Monaten kaum passende Bewerber. Offene Stellen bleiben unbesetzt, bestehende Mitarbeiter springen ständig ein, und die Qualität der Arbeit leidet zunehmend. Die Geschäftsführung schaltet weiterhin klassische Stellenanzeigen, erhält darauf aber nur wenige oder unpassende Bewerbungen.

Gleichzeitig steigen die Gehaltsforderungen am Markt, und Wettbewerber werben aktiv eigene Mitarbeiter ab. Fachlich hat das Unternehmen viel zu bieten. Nach außen wirkt es jedoch altmodisch und kaum sichtbar. Besonders problematisch: Neue Mitarbeiter kündigen häufig schon nach kurzer Zeit wieder, weil Erwartungen, Arbeitsalltag und Führung nicht zusammenpassen.

Der Unternehmer fragt sich deshalb, ob der vielzitierte Fachkräftemangel wirklich das einzige Problem ist. Oder ob das Unternehmen am Arbeitsmarkt schlicht falsch auftritt – und damit selbst zum Teil des Problems wird.

Rahmenbedingungen & Umfeld

Der anonymisierte Betrieb beschäftigt rund 30 Mitarbeiter und stammt aus einer handwerksnahen Dienstleistungsbranche. Der regionale Wettbewerb um Fachkräfte ist stark, gute Leute sind knapp, und größere Anbieter können mit deutlich höheren Gehältern werben.

Das Unternehmen selbst ist solide, zuverlässig und familiär geprägt. Mitarbeiter wurden bislang vor allem über persönliche Empfehlungen gewonnen. Eine klare Arbeitgeberpositionierung existiert bisher nicht. Die Website spricht zwar Kunden an, erreicht aber kaum potenzielle Bewerber. Social Media wird nur unregelmäßig genutzt, und die interne Einarbeitung läuft eher informell ab.

Die Geschäftsführung möchte nicht einfach nur höhere Gehälter zahlen. Sie will verstehen, wie das Unternehmen als Arbeitgeber sichtbarer, attraktiver und verbindlicher auftreten kann.

Dein nächster Schritt

Du erkennst dich in diesem Thema wieder? Dann lass es uns gemeinsam angehen.

Hast du ein anderes Thema, das dich gerade beschäftigt? Dann reiche es ein – direkt und unkompliziert. Wir behandeln es in der Sendung oder bei Wirkfaktor Insights. Du entscheidest, ob dein Name dabei genannt wird oder ob wir dein Thema anonym aufgreifen. 

Link zum Formular: https://larsweber.net/wirkfaktor/thema-einreichen/

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